Il diritto alle ferie di ogni lavoratore è riconosciuto dalla Costituzione e non può essere negato né divenire oggetto di rinuncia; esso è finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche e al fine di partecipare alla vita familiare e sociale.

La legge prevede un periodo minimo di ferie pari a quattro settimane di cui:

1. un primo periodo, di almeno 2 settimane, da fruirsi necessariamente nel corso dell’anno di maturazione (in maniera consecutiva, scelto dal lavoratore);
2. un secondo periodo (corrispondente alle residue 2 settimane) da fruirsi anche in modo frazionato entro i 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione

I CCNL possono prevedere un numero di giorni di ferie annuali superiore a quello stabilito dalla legge, nonché regolamentarne la fruizione.

Le ferie non godute, infatti, non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvi i casi tassativamente indicati dalla legge.

L'illegittimo diniego del datore di lavoro al dipendente di usufruire delle ferie, oltre ad essere sanzionato in via amministrativa, può provocare anche un danno non patrimoniale che il datore di lavoro è tenuto a risarcire.

Spetta però al lavoratore dimostrare, di volta in volta, la sussistenza e l'entità del danno da usura psico-fisica e il nesso causale fra questo e la mancata fruizione del periodo di ferie.

Le ferie maturano anche durante il periodo di prova.

Assunzione o cessazione in corso d'anno. Il lavoratore che non lavora per l'intero anno, o in caso di assunzione o cessazione del rapporto nel corso dell'anno, ha diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato al servizio effettivamente prestato.

Le modalità di conteggio dei mesi e delle frazioni di mese lavorate vengono stabilite dai contratti collettivi.

Generalmente ogni mese di servizio dà diritto ad 1/12 del periodo annuale di ferie spettanti; le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono come mese intero.

Esempio. Rapporto iniziato e terminato nello stesso anno.
Assunzione: 20 aprile.
Cessazione del rapporto di lavoro: 10 luglio.
Ferie spettanti per un anno di servizio: 24 giorni
Il contratto collettivo applicato considera come mese intero solo le frazioni superiori a 15 giorni.
I mesi interi lavorati sono 2 (maggio e giugno), mentre nei mesi di aprile e luglio i giorni lavorati non raggiungono il limite fissato dal contratto collettivo: il lavoratore ha complessivamente diritto a 2/12 delle ferie annuali contrattualmente previste (2/12 di 24 giorni = 4 giorni di ferie).

Assenze dal lavoro. Le assenze dal lavoro per motivi indipendenti dalla volontà del lavoratore non interrompono la maturazione delle ferie.

A titolo esemplificativo ai fini della maturazione:

I contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.

La contrattazione collettiva individua le modalità di calcolo delle ferie maturate nei giorni di assenza.

Criteri di calcolo. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni di calendario o giorni lavorativi.

Molti contratti collettivi commisurano la durata delle ferie a giorni lavorativi riferiti ad un orario settimanale di lavoro distribuito su 6 giorni (dal lunedì al sabato).

Per le aziende che operano in regime di settimana corta (5 giorni lavorativi) occorre provvedere al riproporzionamento del periodo di ferie mediante il coefficiente 1,20.

Rapporti con altri istituti. Il periodo di ferie può essere interrotto per determinate cause o sovrapporsi ad altri eventi:

Retribuzione. Durante il periodo di fruizione delle ferie il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione.

Gli elementi costitutivi della retribuzione feriale sono individuati dalla contrattazione collettiva.

Generalmente sono compresi gli elementi tipici della paga e i compensi con carattere ricorrente, mentre sono esclusi quelli di natura occasionale.

Pagamento. Di norma il datore di lavoro è obbligato a corrispondere la retribuzione feriale e, secondo la convenzione OIL, deve provvedervi prima dell'inizio del periodo di ferie.

Ferie non godute. Le ferie non godute entro i termini di legge devono in generale essere differite, in applicazione del c.d. divieto di monetizzazione; se non sono rispettati i termini legali, il datore di lavoro incorre nelle sanzioni previste.
Tuttavia, in alcuni casi specifici è possibile compensare le ferie residue con un'apposita indennità sostitutiva.

Il datore di lavoro può imporre l’esercizio del diritto alle ferie annuali per incoraggiarne l’effettiva fruizione. Il divieto di monetizzazione delle ferie annuali è legittimo quando:

• non riguarda le ferie maturate nell’anno in cui avviene la cessazione del rapporto
• il datore di lavoro sia in grado di dimostrare che il lavoratore ha effettivamente avuto la possibilità di fruire delle ferie negli anni precedenti
• il datore di lavoro abbia incoraggiato il lavoratore a fruire delle ferie annuali e abbia informato quest’ultimo del fatto che le ferie annuali non godute non possono essere cumulate e sostituite da un’indennità economica da corrispondere alla cessazione del rapporto

Indennità sostitutiva. Ipotesi generali di corresponsione dell'indennità e la relativa retribuzione di riferimento:

Calcolo. L'indennità sostitutiva è composta dagli stessi elementi che concorrono a formare la retribuzione feriale, deve essere esposta in busta paga con un'apposita voce ed annotata. L'indennità ha dei riflessi sull'indennità di malattia, se corrisposta nel mese di riferimento per il calcolo di quest'ultima.

Esempio

Ferie previste dal contratto: 5 settimane
Ferie fruite: 2 settimane
Ferie da fruire obbligatoriamente: 2 settimane
Ferie sostituibili con l'indennità: 1 settimana
Al momento della risoluzione del rapporto un lavoratore ha fruito di 104 ore di ferie, ossia 16 in meno di quelle maturate. Se la retribuzione oraria, ad esempio, è pari a € 8,00, l'indennità sostitutiva è calcolata nel modo seguente:

Lavoro all'estero. Nel caso di lavoratore inviato all'estero (escluso il caso della trasferta) è possibile erogare l'indennità sostitutiva per ferie non godute.

Tale deroga al divieto di monetizzazione è possibile se l'invio del lavoratore all'estero comporta una complessiva rideterminazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro in funzione del Paese di destinazione e della durata del rapporto all'estero, e il tempo intercorrente tra la decisione di inviare il lavoratore e la partenza è tale da non consentire né la programmazione delle ferie in relazione alle esigenze produttive/organizzative dell'impresa, né la loro effettiva fruizione.

In tal caso, infatti, la complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro all'estero determina una situazione assimilabile alla risoluzione del rapporto, in quanto si instaura un regime contrattuale nuovo che legittima la sostituzione delle ferie con la relativa indennità.

Cessione delle ferie maturate. (art. 24 D.lgs. 151/2015) I lavoratori possono cedere a titolo gratuito le proprie ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire loro di assistere i figli minori che necessitano di cure costanti per le particolari condizioni di salute.

Ferie e preavviso. Nell'ambito dei contratti di lavoro a tempo indeterminato chi decide unilateralmente di interrompere il rapporto, sia con licenziamento che per dimissioni, è tenuto a preavvisare la controparte nel rispetto di un determinato periodo di preavviso la cui durata è stabilita dal CCNL.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue regolarmente:

• il dipendente presta l'attività lavorativa manuale o intellettuale definita nel contratto
• il datore è tenuto a consentire al dipendente di svolgere l'attività lavorativa e a corrispondergli la retribuzione

Datore e dipendente possono però accordarsi per il godimento delle ferie residue durante il periodo di preavviso.

Ferie e bilancio aziendale. Il principio della competenza prescrive che il costo del personale sostenuto dall’azienda debba includere, nel suo ammontare complessivo, anche il periodo di ferie retribuito individuale se al termine dell'esercizio (o comunque alla cessazione del rapporto di lavoro) l’azienda dovrà imputare in contabilità  generale il relativo costo di competenza alimentando il conto debiti verso dipendenti per ferie maturate aggregato allo stato patrimoniale fra la voce altri debiti.

Ferie non godute: versamento contributi. La mancata fruizione del periodo di ferie entro i 18 mesi successivi la fine dell’anno di maturazione, obbliga il datore di lavoro a versare all’Inps i contributi sulle ferie maturate e non godute.

Il momento impositivo coincide con il mese successivo quello di scadenza del periodo di fruizione. Di conseguenza, con riferimento alle ferie maturate nel 2023 e non godute entro il 30 giugno 2025, il momento impositivo coincide con il periodo di competenza luglio 2025.

Nel cedolino paga di luglio i datori di lavoro aumenteranno la retribuzione imponibile ai fini previdenziali dell’importo corrispondente al compenso per ferie non godute.

Il compenso in questione sarà fittizio in quanto non corrisposto al dipendente tuttavia, sullo stesso, saranno calcolati i contributi previdenziali ed assistenziali, tanto per la quota a carico del lavoratore quanto per quella in capo all’azienda.

Una deroga al fatto che le ferie devono essere esaurite nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione ricorre nell’ipotesi in cui il mancato godimento dell’assenza sia imputabile ad una causa legale di sospensione del rapporto, ad esempio per malattia, infortunio, maternità etc.

In queste situazioni il termine di 18 mesi deve intendersi sospeso per un periodo di durata pari a quello del legittimo impedimento.

Sanzioni. La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti comporta l'applicazione di pesanti sanzioni per importo che vanno:

• da euro 120 a euro 720 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione
• da euro 480 a euro 1.800 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di 5 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 2 anni
• da euro 960 a euro 5.400 euro per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 4 anni

In caso di accertamento il datore di lavoro rischia la sanzione accessoria della sospensione del DURC per un periodo di tre mesi dalla scadenza dell'ultimo documento regolare.

Ai fini della regolamentazione contrattuale, si fa rinvio ai CCNL e ai C.I.A pubblicati sul sito.

• CCNL.  Sanità privata: art. 32; art. 33
• ARIS RSA- CDR: art. 29;
• Personale medico dipendente dalle strutture sanitarie, sociosanitarie e socioassistenziali di diritto privato: art. 6; art. 13; art. 22; art. 28
• Associazione Nazionale Medici Istituti Religiosi Spedalieri (Anmirs): art. 20;
• Personale dirigente sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo: art. 19;